해고를 통보받았다면 통보 방식과 사유, 해고일을 먼저 확인하세요. 구두로만 들었더라도 관련 메시지와 근무기록을 보관하고, 사직서를 제출하라는 요구에는 신중하게 대응해야 합니다. 사업장 규모와 해고 경위에 따라 구제 절차가 달라질 수 있습니다.
해고 사유와 날짜를 서면으로 확인하세요
근로기준법상 사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없으면 해고의 효력이 문제 될 수 있습니다. 문자나 메신저로 통보받았다면 내용을 삭제하지 말고, 회사가 준 문서와 함께 보관하세요. 해고가 정당한지는 사유와 절차 등을 종합해 판단하므로, 회사가 제시한 사유가 사실과 다르다면 업무 지시, 평가 자료, 출퇴근 기록 등 반박 자료를 정리하는 것이 좋습니다.
구제신청은 기한과 사업장 규모를 살펴야 합니다
부당해고 구제신청은 원칙적으로 상시 근로자 5명 이상인 사업장에서 일어난 해고에 대해 노동위원회에 할 수 있으며, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 해고 통지서, 근로계약서, 급여명세서, 회사와 주고받은 대화 등을 준비하세요. 노동위원회는 구체적인 사정을 심리해 구제 여부를 판단합니다. 기간제 계약 만료처럼 해고인지 다툼이 있는 경우에는 계약 내용과 실제 근무 경위도 함께 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
회사에서 사직서를 쓰라고 하면 해고가 아닌가요?
사직서를 냈다는 사실만으로 자발적 퇴직이라고 단정할 수는 없습니다. 강요 여부와 당시 대화, 사직서 작성 경위가 판단에 중요하므로 관련 자료를 남기세요.
해고예고를 못 받으면 해고가 무효인가요?
해고예고와 서면 해고 통지는 별개의 문제입니다. 예고수당을 받을 수 있는지와 해고 자체의 효력은 사유와 법정 예외 등을 따져 각각 판단해야 합니다.